如何成為一個好的領(lǐng)導者沒有定式。適合這家公司的管理風格不一定適合另一家。領(lǐng)導風格有很強的領(lǐng)導者個人色彩，從某種程度上來說，它反映了領(lǐng)導者的個人天賦。我們邀請了四位CEO分享了他們各自最成功的領(lǐng)導策略。
雇傭最優(yōu)秀的人 為他們服務(wù)
“作為一名CEO，你的工作應(yīng)該是盡最大可能把最優(yōu)秀的人放在最適合的位置上。你應(yīng)該提供給他們所需的工具，別給他們添亂，必要時為他們清除障礙。很多 人都了解這點，但卻很難做到。我一直在秉持這個原則。我啟發(fā)員工們?nèi)绾螜z測自己的創(chuàng)意、維護客戶關(guān)系以及如何做有益于公司發(fā)展的事。在我們的日常交談中， 我們討論如何發(fā)展，如何解決問題，他們需要我?guī)椭鉀Q的障礙是什么。我可以很坦誠地說我百分百信任團隊中每個人，他們也知道無論何時我都在支持著他們。到 目前為止，我們做得非常出色。”
--Rajeev Kapur, CEO of Sonic Emotion
讓員工熱愛公司
“在我二十多歲及三十出頭時，我的女上司曾經(jīng)告誡我不要全撲在公司上，因為它不會回報你。那種感覺就是你為工作貢獻了很多，也熱愛你的工作，但是公司卻 沒給你什么回報。當我創(chuàng)立Hint Water時，我決定要打造一個全新的領(lǐng)導方式、工作環(huán)境、激烈政策。我希望我的團隊成員會熱愛他所從事的這份工作，而且也能被很好地回饋。這樣就能很好 地將員工的需求與公司的目標統(tǒng)一起來了。比如我們的一位優(yōu)秀員工生了孩子，她是個單身母親。我們就設(shè)計了一個機制允許她采用靈活的工作時間。她同樣高質(zhì)量 地完成了工作，她也能平衡好工作與照顧孩子。她熱愛公司，為公司全心身地投入，而公司也在她需要時好好回報她。這樣就讓我們打造了一支強大的團隊。”
--Kara Goldin, CEO of Hint Water
關(guān)注結(jié)果 而不是時間
“人們天性都是好的，想努力工作，并通過他們的貢獻獲取回報。但是，傳統(tǒng)的呆板時間安排——比如流水線作業(yè)，對員工管控太嚴格，約束、局限了員工的行 為。一年半前，我們采用了CYE結(jié)果導向的工作機制。按照員工的成績而非在辦公室中的“表現(xiàn)”來評估員工。這取得了很大的成功。取得了這讓人驚喜的成績是因為我 們沒有濫用這項規(guī)定。實際上，我們曾鼓勵有的人多休息休息。當你讓員工自己管理他的工作和時間時，這讓他們的責任心更強了，更有干勁了。”
--Eric Johnson, CEO of Ignited
增強適應(yīng)性 保持開放性
“我喜歡傾聽、學習、不斷適應(yīng)環(huán)境，無論是需要輕聲細語還是自信堅定地發(fā)言，我都能根據(jù)交談對象的不同而使用不同的交流方式，從而打動交談對象，更好地 建立關(guān)系。采用這樣的方式是因為我內(nèi)心一直在需求雙贏的商業(yè)往來。意思是我會把事情搞定，但是各方要皆大歡喜。這幫我贏得了數(shù)百萬美元的生意，也讓我的家 庭生活很幸福。這也是一個很好的領(lǐng)導方式。”
--Lisa Hufford, CEO of Simplicity Consulting
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