每當(dāng)我接觸到企業(yè)的高層”管理者或主要干部時，他們總是抱怨下屬的表現(xiàn)無法盡如人意，覺得怎么教都教不會，著實為了指導(dǎo)或培育下屬而傷透腦筋。其實，這并不是他們沒有能力，而是不懂得帶人的技巧。
問題出在誰身上
在年紀(jì)較輕的主管方面，他們經(jīng)常表示自己因為下屬始終聽不懂自己的意思，而大發(fā)雷霆或感到煩躁不安;而資深的主管，又覺得自己和下屬的年齡差距太大，不容易進行溝通。出現(xiàn)這樣的情況，不少人認(rèn)為下屬之所以做不好工作，原因是出在他們身上，或不夠認(rèn)真或缺乏干勁;而也有主管懷疑下屬的不成才是自己造成的，因而時常把自己弄得精疲力盡。
目前有不少企業(yè)都將教育下屬的責(zé)任，全都推給直屬主管，而主管也只能靠個人的能力和力量教多少算多少。比如，只告訴員工設(shè)定的目標(biāo)，要他們盡力而為，而完全沒有詳細(xì)說明工作的方式或提供更精確的指示，更不要說為什么要這么做了。這根本是典型的“無能主管”的作法。
如此說來，如果主管不知道該怎么教，下屬的表現(xiàn)自然也就無法讓人滿意了。有一種說法是，一家公司八成的業(yè)績是由二成的員工創(chuàng)造出來的。也就是說，企業(yè)是由二成的“英才”和八成的“庸才”所組成的，如何改變這樣的結(jié)構(gòu)真的要考驗主管了。
那么，責(zé)任到底應(yīng)該歸咎于負(fù)責(zé)指導(dǎo)的主管，還是負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的下屬呢?其實，這二者都沒有責(zé)任，只是因為負(fù)責(zé)教的人不知道怎么教而已。
以行動指導(dǎo)下屬
“無論怎么教，業(yè)績就是毫無長進””“我明明教他了，他卻怎么都做不好”，如此種種，甚是令主管們頭疼。這是為什么呢?
答案很簡單，是因為“教法”不適合對方，也即無法引導(dǎo)對方做出你希望他做的事。然這或許是因為下屬或新進員工心里有所想，比如他們“被寵壞了，缺乏毅力””“缺乏對工作的熱情”或“得想辦法改一改優(yōu)柔寡斷的個性”等。但是主管也這么想的話，就很難解決問題了，因為帶人的關(guān)鍵是行動!
如果希望下屬做某件事或?qū)W習(xí)某項工作，一定要盡可能明確且具體地表達(dá)相關(guān)的內(nèi)容。很多主管習(xí)慣做出要“真誠待客”“確實做得好”“盡早提出”等指示，卻都是很含糊不清而且抽象的說法。在指示下屬采取行動時，把話說得愈具體愈好，尤其是那些憑感覺就能夠完成工作的優(yōu)秀主管，更要注意這一點。
以“真誠待客”這句話為例，如果更具體地說成“務(wù)必以雙手將商品交給顧客”或“之后看著顧客眼睛點頭，保持三秒不動”，任誰都沒辦法打混摸魚了。而這樣的做法，也能夠讓客人覺得“這家店對待顧客真的很有誠意”。再如“盡早提出”的可改為“明天”“星期一早上”提出等等。
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