近些年來，我國企業(yè)內(nèi)部的分配差距呈不斷擴大之勢。人力資源和社會保障部最新發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》就指出，我國企業(yè)工資分配中高管收入增長偏快、部分高管收入水平過高，已成為拉大我國整體收入分配差距、進而影響和諧勞動關(guān)系的重要因素。
根據(jù)這份報告披露的數(shù)據(jù)，“十一五”期間，我國上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。其中，2007年高管年薪平均遞增速度達到57.19%，遠高于同期GDP增長速度和職工平均工資的增幅。此外，部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經(jīng)上千萬元，個別公司高管2007年的年薪高達6616萬元，是當(dāng)年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2751倍，相當(dāng)于農(nóng)民工平均工資的4553倍。如此驚人的工資差距，折射的是我國企業(yè)內(nèi)部收入分配制度不合理、不公平的現(xiàn)實。
值得注意的是，企業(yè)內(nèi)部工資收入差距持續(xù)擴大的現(xiàn)象在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中均不同程度地存在。
我們先來看看國有企業(yè)的內(nèi)部收入差距。按說，在國有企業(yè)內(nèi)部，工會組織比較健全，職工的集體談判能力較強。不過，隨著國有企業(yè)改革的深入，為了解決經(jīng)營者激勵約束問題，國有企業(yè)普遍實行了經(jīng)營責(zé)任制，經(jīng)營者在被賦予更多責(zé)任、承擔(dān)更多風(fēng)險的同時，其收入也大都采取了年薪制、股權(quán)激勵等方式。可是，在“所有者缺位”問題沒有得到有效解決、工會組織職能尚不完善的情況下，國有企業(yè)內(nèi)部很容易形成管理層“內(nèi)部人控制”的局面。于是，在一些國有企業(yè)的收入分配過程中，管理層就占據(jù)了主動的地位，廣大職工只能被動地接受對自己的薪酬安排。在自身利益最大化的驅(qū)使下，企業(yè)內(nèi)部的收入差距擴大變得不可避免。國資委調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)中，石油、電信等壟斷企業(yè)內(nèi)部的收入差距已經(jīng)接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。
這種企業(yè)內(nèi)部分配不公的情況在非國有企業(yè)中更為嚴重。由于許多非國有企業(yè)工會組織很不健全，職工的談判能力更弱，而職工工薪的安排基本上就是老板說了算。在一些地方，職工工資水平低、社會保障缺乏甚至拖欠工資的問題仍很嚴重。普通職工與企業(yè)老板的收入相差幾十倍、幾百倍乃至上千倍的現(xiàn)象屢見不鮮。以農(nóng)民工為例，國家統(tǒng)計局的調(diào)查就發(fā)現(xiàn)，2011年我國外出農(nóng)民工月均收入為2049元，僅為城鎮(zhèn)職工平均工資30%。和企業(yè)雇主相比，差距更為懸殊。農(nóng)民工工資被拖欠的事例也時常見諸報端。與此同時，許多企業(yè)經(jīng)營者則賺得盆滿缽滿，迅速完成了資本的原始積累，有些還登上了各種各樣的財富排行榜。
企業(yè)內(nèi)部的分配差距過大，對和諧勞動關(guān)系造成直接沖擊。這主要表現(xiàn)在：一方面，它會打擊勞動者的生產(chǎn)積極性，對企業(yè)的效率產(chǎn)生不良的影響。“效率工資理論”認為，勞動者的工資水平和工作效率之間存在著很強的正相關(guān)性。如果工資差距過大，勞動者的工資水平太低，他們的敬業(yè)程度就會下降，并容易頻繁跳槽。一項調(diào)查顯示，中國員工的敬業(yè)度僅有51%，比全球平均水平低15個百分點，而且1/3左右的上班族考慮跳槽。
另一方面，企業(yè)內(nèi)部的分配差距過大會加劇勞資關(guān)系緊張，甚至引發(fā)勞資沖突。2001年，我國勞動爭議案件大約為15.5萬件，到2011年已經(jīng)突破了60萬件。此外，員工跳樓、綁架勒索企業(yè)主乃至罷工、集體討薪等群體性事件，都是勞動關(guān)系惡化的結(jié)果，且大多與勞動者薪酬過低、收入差距過大有關(guān)。
由此可見，企業(yè)內(nèi)部收入差距不斷擴大，不但會對企業(yè)本身的勞動關(guān)系造成影響，還會妨礙整個社會的和諧發(fā)展。
企業(yè)內(nèi)部分配不公的問題，已經(jīng)引起了有關(guān)部門的高度重視。中央和地方政府也陸續(xù)出臺了相關(guān)的政策規(guī)定，力爭引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的收入分配朝著良性的軌道上發(fā)展。比如北京、上海、天津、重慶、山東等地就已經(jīng)出臺規(guī)定，一線職工未增加工資的，經(jīng)營者工資也不能增加；經(jīng)營者工資超過一線職工一定倍數(shù)的，一線職工的工資增長不能低于經(jīng)營者工資增長幅度。除了政策干預(yù)之外，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該把員工持股計劃放到和經(jīng)營者激勵計劃同等重要的地位，形成經(jīng)營者與職工平等的激勵約束機制。此外，還應(yīng)該強化工會的作用，增強職工的集體談判能力，這也是彌合企業(yè)內(nèi)部分配不公的有效手段。
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