4. 偏信傳聞，忽視分析。鮑格茲爾斯基說道：“我以前跟過的幾位糟糕老板，會(huì)根據(jù)道聽途說的信息制定決策，而不是實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)。考慮到當(dāng)下可用信息的數(shù)量和傳遞速度，他們更不應(yīng)該這樣做。能力不足的管理者之所以喜歡小道消息，是因?yàn)樗麄兛偰苷业揭粋�(gè)人，告訴他們自己想聽的話，而不是確鑿的事實(shí)。”
要注意下面的情況，他提醒誰：“比如老板在開會(huì)時(shí)，開場(chǎng)白就是‘如果相信這些數(shù)據(jù)……’或者‘我知道這些數(shù)據(jù)代表著什么，但每個(gè)人都認(rèn)為……’對(duì)這個(gè)問題，我會(huì)這樣回答：‘把每個(gè)人都請(qǐng)來，讓我們看個(gè)究竟。’”他說，有一位史上最糟糕的老板，“聽到一點(diǎn)傳聞，稱某款產(chǎn)品表現(xiàn)不好，雖然分析結(jié)果與傳聞內(nèi)容截然相反，但他還是根據(jù)那條孤立的傳聞，做出了一項(xiàng)重大的產(chǎn)品決策。結(jié)果，他做出的改變讓公司落入萬劫不復(fù)的深淵。”
5. 將管理視為一個(gè)項(xiàng)目或最終結(jié)果。鮑格茲爾斯基發(fā)現(xiàn)：“糟糕的老板會(huì)將人員管理視為結(jié)果，而不是過程。一年一次的績(jī)效評(píng)估是結(jié)果，但真正的管理應(yīng)該體現(xiàn)在日常工作當(dāng)中。管理者應(yīng)該不斷尋找機(jī)會(huì)給員工提供反饋。”
傾聽也能有所幫助。鮑格茲爾斯基發(fā)現(xiàn)，許多優(yōu)秀員工之所以開始尋找新工作，通常是因?yàn)椤八麄儾淮_定未來在這家公司會(huì)有怎樣的發(fā)展。如果管理者能創(chuàng)造一種環(huán)境，讓員工感覺他們可以將自己所期望的條件提出來，比如國(guó)際經(jīng)歷等，優(yōu)秀員工離開的可能性便會(huì)大幅降低。”
鮑格茲爾斯基稱，在自己提供咨詢建議的科技初創(chuàng)公司，“我會(huì)建議公司高層盡可能經(jīng)常指導(dǎo)下屬，因?yàn)閷?duì)員工來說，來自高層的指導(dǎo)就像是一件禮物。比如，如果管理者這樣說：‘我之所以告訴你這個(gè)，是因?yàn)槲以诤跄愕某晒Α！聦倬蜁?huì)以最佳表現(xiàn)來回報(bào)公司。”他補(bǔ)充道，理想情況下，指導(dǎo)應(yīng)該是雙向的。作為一名經(jīng)常面試新員工的CEO，“我喜歡那些會(huì)直言我做錯(cuò)了的人。我希望下屬敢于直言，不怕告訴我壞消息。”( 譯者：劉進(jìn)龍/汪皓)
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