用契約管理職業(yè)經(jīng)理人
因此，經(jīng)營型的企業(yè)家迫切需要請管理型人才來彌補自己的不足，這樣兩者有機地結(jié)合，就能做出一番事業(yè)來。可以說，選人用人是家族式中小民營企業(yè)家在戰(zhàn)略規(guī)劃完成之后的首要任務(wù)，因為有了明確的戰(zhàn)略，就可以發(fā)現(xiàn)、尋找能理解并喜歡這些目標(biāo)和戰(zhàn)略的職業(yè)經(jīng)理人。
當(dāng)然，在聘用職業(yè)經(jīng)理人之前應(yīng)當(dāng)設(shè)計好嚴謹?shù)膷徫回?zé)任書，明確每個崗位的具體責(zé)任、工作目標(biāo)，每項工作的具體考評標(biāo)準，每項工作的考評時間和考評人(小組)等。這樣雙方不是僅*“信任”，也不是*“表決心”來維持關(guān)系，而是*制度，*“契約”，這樣“丑話說在前頭”比出了問題再爭吵要好得多。換句話說，在聘用一個經(jīng)理人時，就要想好他如果走的話會怎樣，他能帶走什么，不能帶走什么，什么情況下會要求職業(yè)經(jīng)理人離開，什么情況下職業(yè)經(jīng)理人可以“炒老板”。最后，對待職業(yè)經(jīng)理人一定要有足夠的尊重，因為對大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人來說，尊重比金錢更重要，因為高級白領(lǐng)在經(jīng)濟上自立之后，更關(guān)心事業(yè)上的發(fā)展和成就感，通過成就來贏得人們的尊重。如果老板還像以前對待藍領(lǐng)工人那樣對待這些職業(yè)經(jīng)理人的話，就難免出問題，令他們失望。
步驟三：健全經(jīng)理人激勵機制
企業(yè)花大錢把職業(yè)經(jīng)理人請來了，就要千方百計地發(fā)揮他們的作用，能讓他們?yōu)榱俗约旱氖聵I(yè)去奮斗，為了自己的未來去干活，而不是為老板“打工”。這個問題不解決好，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往就留不住。
老板心態(tài)誤區(qū)
對于職業(yè)經(jīng)理人來說，服務(wù)于某個企業(yè)就相當(dāng)于找到了一個“舞臺”，能否在這個舞臺上發(fā)揮出水平，涉及到老板的心態(tài)問題：
一是老板認為我給了你那么多錢，你就要按照我說的去做，叫你干嘛你就干嘛，不管老板設(shè)定什么樣的目標(biāo)，你就努力去“執(zhí)行”，這才叫“職業(yè)”。如是這樣，就失去了聘用職業(yè)經(jīng)理人的意義。
二是老板始終把握著決策權(quán)，不讓職業(yè)經(jīng)理人按照他們的理解去決策或參與決策，怕被職業(yè)經(jīng)理人“架空”。如果老板沒有這個胸懷，如果不相信職業(yè)經(jīng)理人的操守，還是不請為好。
三是老板認為職業(yè)經(jīng)理人來本企業(yè)的時間不長(與老板相比永遠不夠長)，對行業(yè)不了解，自然就沒有話語權(quán)，豈不知：職業(yè)經(jīng)理人*的就是“職業(yè)”二字吃飯，用的是自己過去多年積累的管理經(jīng)驗、管理知識和工作技能，這些經(jīng)驗、知識和技能無論在什么行業(yè)，在什么企業(yè)都是相通的。
讓職業(yè)經(jīng)理人為自己打工
老板的心態(tài)擺正了，決策機制和用人思路明確了，就要想方設(shè)法留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，這就涉及到人們常說的激勵機制問題。
對于中小企業(yè)來說，如何讓職業(yè)經(jīng)理人與老板一條心，是企業(yè)走向成功，走向成熟的關(guān)鍵因素。因為一個穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人團隊可以保證企業(yè)的健康發(fā)展，讓普通員工看到希望，看到未來。所以要讓職業(yè)經(jīng)理人擺脫“打工者”的角色，全身心地投入到企業(yè)的經(jīng)營管理中，不管是用股權(quán)，還是用期權(quán)，是用傭金，還是獎金，總之要長短結(jié)合，既有短期回報，也有長期回報，使他們成為有自己事業(yè)的經(jīng)理人。
我非常相信“錢聚人散，人聚財散”這樣一個道理，如果企業(yè)主只想自己多掙錢，而不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人和關(guān)鍵員工掙錢，或者舍不得讓高級職業(yè)經(jīng)理人或關(guān)鍵員工持股，到頭來就會是管理層走馬燈式地換人，關(guān)鍵員工流失，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑，老板又不得不從頭再來，整天忙于換人、招人、培訓(xùn)人，陷入惡性循環(huán)。“肥水不流外人田”是小農(nóng)經(jīng)濟時代的原則，而不是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的原則，家族式中小民營企業(yè)的企業(yè)主如果不明白這個道理，企業(yè)就做不大，也做不強。
市場經(jīng)濟不講奉獻
熟悉市場經(jīng)濟游戲規(guī)則的人都知道，市場經(jīng)濟之所以會存在，是*“利益驅(qū)動”來實現(xiàn)的。換句話說，市場經(jīng)濟的本質(zhì)就是利益的平等交換。所以任何一個以贏利為目的的企業(yè)，是絕對不能提倡奉獻的，因為奉獻是不平等的利益交換，違背了市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則。但是企業(yè)可以要求員工忠誠，即在位一天，就要為企業(yè)著想，為企業(yè)服務(wù)，對得起自己拿的那份工資。應(yīng)當(dāng)說，在一個管理比較好的企業(yè)里，員工與老板是基本平等的雇傭關(guān)系，員工提出要離職，企業(yè)不會感到員工欠他什么，同樣企業(yè)要員工離職，員工也不會感到企業(yè)欠他什么。這才是平等合理的關(guān)系。
不斷提升企業(yè)吸引力
職業(yè)經(jīng)理人的追求是個人利益最大化，這是無可非議的。我相信任何一個正常人都有類似的追求，只要你能面對現(xiàn)實，不講假話和空話。所以職業(yè)經(jīng)理人在任何一個企業(yè)打工，都希望能做出成績，從而體現(xiàn)自己的價值，這與老板的目標(biāo)是一致的。只要企業(yè)家能調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性，給他們一個舞臺，這些人就會努力地工作。
但是職業(yè)經(jīng)理人一旦本事學(xué)到手，對某行業(yè)和本企業(yè)的業(yè)務(wù)熟悉了，其在行業(yè)里的影響力和價值自然就會提高，很容易成為獵頭的對象，這是企業(yè)家必須面對的一個挑戰(zhàn)。對此，企業(yè)家要想留住他們就要加大本企業(yè)的“吸引力”，提高職業(yè)經(jīng)理人的退出成本，*長期利益來留住他們，而不是采用限制性措施刁難他們，阻止他們離開。因為對于白領(lǐng)員工，心留不住了，把人留下是沒有意義的。
你是哪種老板？
總之，中小民營企業(yè)的老板一定要對自己有清醒的認識，自己屬于哪一類人，是經(jīng)營型企業(yè)家，還是管理型企業(yè)家，是投資型企業(yè)家，還是技術(shù)型企業(yè)家。只有明確了自己的定位，知道自己擅長什么，不擅長什么，就可以與職業(yè)經(jīng)理人取長補短，互相幫助，和平共處。
對于經(jīng)營型的企業(yè)家來說，請管理型職業(yè)經(jīng)理人或顧問公司幫忙就是明智的選擇；對于管理型企業(yè)家來說，自己培養(yǎng)大批職業(yè)經(jīng)理人更有利于建立對企業(yè)高度認同的員工隊伍；對于投資型企業(yè)家來說，把握好大方向，把握好市場機會，并讓職業(yè)經(jīng)理人去操盤可能是最佳的選擇；對于技術(shù)型企業(yè)家來說，更多是要轉(zhuǎn)變思想，樹立以市場為導(dǎo)向的理念，而不是沉醉在對技術(shù)的無限熱愛上，“閉門造車”，要么自己走向市場，要么請職業(yè)經(jīng)理人來協(xié)助走向市場。
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